Sucessão familiar: como evitar a ruptura nas empresas
A falta de planejamento sucessório segue entre os maiores riscos para empresas familiares. Segundo o portal Jovem Pan, o desafio não é só definir o sucessor, mas separar propriedade, supervisão e gestão.
Em resumo
A sucessão familiar ameaça a continuidade de muitas empresas porque, segundo o portal Jovem Pan, apenas 11% das companhias familiares brasileiras têm iniciativas estruturadas de sucessão, ante 64% na média global. O problema aparece quando não há definição clara sobre quem decide após a troca de comando e sobre a separação entre família, conselho e gestão.
A sucessão familiar ameaça a continuidade de muitas empresas porque, segundo o portal Jovem Pan, apenas 11% das companhias familiares brasileiras investem em iniciativas estruturadas de sucessão, enquanto a média global chega a 64%. O problema não está só em escolher um herdeiro ou executivo, mas em definir quem passa a decidir, como a família se organiza e qual será a relação entre propriedade, supervisão e gestão após a troca de comando.
O que está em jogo na sucessão familiar
Em empresas familiares, a sucessão não é apenas uma mudança de nome no cargo principal. Ela envolve a transferência de poder, responsabilidades e autonomia para que o negócio siga funcionando sem depender exclusivamente do fundador.
Segundo o portal Jovem Pan, a McKinsey estima que nove em cada dez CNPJs ativos no Brasil tenham origem familiar. Isso mostra a dimensão do tema no país e ajuda a explicar por que a falta de planejamento pode afetar tantos negócios ao mesmo tempo.
O estudo citado pelo veículo analisou 65 companhias nacionais com receita de até US$ 500 milhões e encontrou um dado preocupante: só 11% adotam iniciativas estruturadas de sucessão. Um estudo anterior da PwC, de 2021, havia identificado planos formais em 24% das empresas familiares pesquisadas.
Por que o plano não basta sozinho
Os números mostram a existência de um plano, mas não garantem que ele funcione na prática. O ponto central é saber se o sucessor, herdeiro ou profissional de mercado, terá autonomia real para decidir.
De acordo com a reportagem da Jovem Pan, em muitos casos o processo é adiado por motivos como:
- receio de conflitos societários;
- apego do fundador ao comando;
- dificuldade de separar patrimônio familiar e gestão executiva.
Quando esses fatores não são tratados com antecedência, a empresa pode entrar na troca de comando sem clareza sobre autoridade, limites e responsabilidades.
O que os casos citados mostram
A reportagem destaca exemplos que ajudam a entender os diferentes caminhos da sucessão familiar. Em um deles, o grupo português Sonae, controlado pela família Azevedo, apresentou um desenho em que a família mantém o controle por meio da holding Efanor e da presidência do conselho, enquanto a administração diária passa para um profissional de fora.
No caso da Sonae, o presidente do conselho, Paulo Azevedo, não vai se recandidatar, e a CEO Cláudia Azevedo também não pretende cumprir um terceiro mandato executivo. Ela foi proposta para presidir o conselho, e a indicação para o comando executivo é João Dolores, diretor financeiro que não pertence à família. As mudanças valem para o mandato que começa após a assembleia geral de 2027.
Outro exemplo citado é o da Marilan. O presidente do conselho, Rodrigo Garla, contou que, em 2019, a empresa contratou um executivo de mercado após recomendação de conselheiros independentes. Mais tarde, segundo ele, a autonomia concedida ao profissional limitou a influência da família e a companhia perdeu vigor. Em 2023, Garla assumiu a gestão e encontrou um cenário diferente do esperado.
A empresa, perto de completar 70 anos, mantém hoje conselho de família, conselho de acionistas e conselho de administração. Os herdeiros foram preparados para distinguir três funções:
- acionista, responsável pela propriedade;
- conselheiro, voltado à supervisão e às decisões estratégicas;
- executivo, encarregado da gestão cotidiana.
Separar papéis é parte da continuidade
O principal aprendizado dos casos citados é que a sucessão familiar funciona melhor quando os papéis ficam bem definidos. Quem é dono não precisa ser, necessariamente, quem executa. Quem supervisiona não precisa estar na operação diária.
Essa separação reduz ruídos e ajuda a empresa a atravessar a troca de comando com menos dependência de decisões pessoais. No entendimento apresentado pela reportagem, a sucessão pode seguir modelos diferentes, desde que a empresa tenha clareza sobre quem define a estratégia, quem acompanha a gestão e quem executa o dia a dia.
O presidente do conselho da Marilan resumiu essa visão com uma frase curta: “Não existe um modelo, cada empresa tem que buscar o seu”.
O papel da governança na sucessão
A sucessão familiar tende a ser mais segura quando a governança é tratada antes da mudança acontecer. Isso inclui conselhos, regras internas e definição objetiva de funções. A reportagem também cita referência apresentada em seminário do capítulo cearense do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, o IBGC, no qual a separação entre família e gestão aparece como caminho relevante.
Na prática, a governança ajuda a evitar que a troca de comando dependa apenas de acordos informais. Ela organiza a decisão e reduz a chance de disputas entre herdeiros, conselheiros e executivos.
Para empresas familiares, isso significa pensar em alguns pontos com antecedência:
- quem assume a presidência do conselho;
- quem responde pela operação;
- como a família participa das decisões;
- quais temas ficam com acionistas, conselheiros e executivos;
- quando a transição será feita.
Por que tantas empresas ainda adiam a decisão
Mesmo com a relevância do tema, a sucessão continua sendo adiada em muitas companhias. O motivo, segundo a reportagem, está na combinação entre emoção, poder e estrutura societária.
A troca de comando mexe com história, patrimônio e identidade da família. Por isso, sem planejamento, a decisão costuma ser empurrada para depois. O problema é que a demora aumenta o risco de a empresa chegar à transição sem regras claras e sem sucessor preparado para assumir.
O que a notícia mostra sobre o cenário brasileiro
A leitura do caso brasileiro indica que a sucessão familiar ainda é um desafio de gestão, e não apenas de família. A discussão envolve continuidade do negócio, preservação do patrimônio e definição de autoridade.
O dado da McKinsey mostra que a maioria das empresas familiares no país ainda não tem iniciativas estruturadas de sucessão. Ao mesmo tempo, os exemplos de Sonae, Marilan e Alyne, citados pela reportagem, reforçam que não existe um único modelo ideal. O que existe é a necessidade de organização, clareza e preparo.
Perguntas frequentes sobre sucessão familiar
O que é sucessão familiar?
É o processo de transferência de comando, responsabilidades e decisões dentro de uma empresa familiar, com definição de quem assume a gestão e como a família segue participando do negócio.
Por que a sucessão familiar é tão difícil?
Porque envolve poder, vínculos familiares, patrimônio e gestão. Segundo a reportagem, muitos processos são adiados por medo de conflitos, apego do fundador ao comando e dificuldade de separar família e empresa.
O planejamento sucessório garante o sucesso da transição?
Não necessariamente. Ele ajuda a organizar a mudança, mas a efetividade depende de governança, clareza de papéis e autonomia real para quem assume o comando.
Conclusão
A sucessão familiar é um dos principais testes de continuidade para empresas de origem familiar. Os dados citados pelo portal Jovem Pan mostram que ainda há um grande espaço entre ter uma intenção de sucessão e ter um processo realmente estruturado. Para atravessar a troca de comando com menos risco, a empresa precisa definir quem decide, quem supervisiona e quem executa, antes que a mudança aconteça.
